第11章 企业文化的复杂性（第4/9页）

“好的。”我回答道，“假设我们来研究一家公司，不管是初次面试还是已经在这里工作了五年，你该把注意力放在哪儿？最需要注意的是公司文化的哪些方面？”

“文化具有多层次性。”霍华德解释说，“但不管这个集团是大是小，营利还是不营利，最基本的元素有两点：一个是企业衡量工作任务、价值和奖励制度的体系，还有一个是力量的权衡和信息共享的制度。从本质上来看，这些是建立一切的基础，就好比这个宇宙中有无数的物种，但都是以碳和氢的不同形式组成的。

“顺便说一句，别忘了这两方面和其他因素重新组合后就能创造出一个企业的亚文化。一个公司的各个部门就像独立的公司一样存在，这种情况不仅出现在通用汽车这样的大型企业集团，或是像哈佛大学一样，每个学院都有自己的系统运作方式。小型机构也遵循这样的模式，你的高中里每个科目的教研室，什么历史系啦、体育部啦，也有自己的亚文化。这些内在各部门的文化差异有可能会成为公司发展道路上的绊脚石。我曾见过很多人在公司某一种文化上相当成功，而在另一种文化中则表现得十分平庸甚至失败。”

弗雷迪走过来，递给霍华德他在晚餐时没有喝完的酒，然后和我们一起坐下来。霍华德喝完了酒，用手指摩挲着玻璃杯，思索着接下来的观点。“有个很有趣的现象，当我们讨论企业文化的时候，很多学生都提出文化也有好坏与强弱之分。在我看来，如果不走极端，不坚持要么无政府要么奴隶制的观点，文化是不分好与坏的。不同任务需要不同的对策，但是一个公司的政策和目标却可以成为文化是否有成效的见证。”

“同理，文化对于个人来说也讲究适用与否，这其实有点像姻缘。”他若有所思地说，把目光转向弗雷迪，“对这个优秀的女人来说，我是一个好丈夫，但对于其他千千万万的女人来说，我却不是，这其中包括我的前妻。但这并不代表我就是一个坏丈夫，我只是不适合其他女人而已。”

“那么从文化角度来看，大家应该如何找到自己的弗雷迪呢？”我开玩笑地问。

“弗雷迪是唯一的，而且只属于我。”他紧紧握着她的手说，“如果你允许我深入探究一下这个问题，我很乐意多提出一些想法。”

霍华德没有食言，利用整个周末的时间，经过深思熟虑提出了衡量一个机构文化的框架。这个框架以五个问题为主，其中有两个是霍华德提到过的构成文化的基本因素。这五大问题让我深受启发，因此我也将其运用到了我的公司艾克塞斯答员工问的材料之中。在回答这些问题的过程中，你也会发现适用于你和你的目标的文化。（你对问题的初步结论也能成为你同自己的领路人或私人顾问团队之间的讨论材料。）

在现实生活中，这五个问题的答案可能是相互关联的，但你应该尝试打破它们之间的联系，分门别类地对其进行审视，然后再思考它们之间是怎样构成联系的。为什么？因为每个文化因素对个体的独特影响，故而必须单独考察每个因素。这些因素在特定机构中的组合形式也会或多或少地改变它们影响你的方式。

以下就是霍华德提出的问题以及他之所以认为这些问题很重要的原因。

问题1：大家的步调是否一致？

“你该做些什么，你为什么会在这儿？这是我和任何一家公司打交道时都最想提的问题。我希望能得到类似的答复，不管是由什么级别的人来回答。”霍华德解释说，“我不想听到布置任务或工作陈述之类的回答，比如‘我们是销售零件的’或者‘我们设计网页’，我希望听到的是他们是谁，他们为什么来这里，还有他们最看重什么。”